+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности

Содержание

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
ОпозданиеАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).Табель учета рабочего времени.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
ПрогулАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Акт медицинского освидетельствования.Акт об отстранении работника от работы.Табель учета рабочего времени.Должностная инструкция.Трудовой договор.Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Январь 2021

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  • замечание;
  • выговор;
  • крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15).

  Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  • степень тяжести нарушения;
  • внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
  • общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание. Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

 

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  • данные о работнике, должности;
  • информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  • название организации;
  • обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  • ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  • название компании;
  • причины составления акта;
  • состав комиссии;
  • что зафиксировано;
  • кто виновен в проступке;
  • планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti/

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте.

Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ.

Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Наниматель вправе прибегнуть к подробным действиям только в том случае, если вина гражданина доказана, и он действительно не соблюдал инструкции, прописанные в трудовом соглашении.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

  1. установленная общим законодательством;
  2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

  • правила распорядка трудовой деятельности;
  • технологические инструкции;
  • должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

  • в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
  • мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
  • провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
  • лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Как уже было отмечено, основанием для наказания является дисциплинарный проступок. Определение указанного термина дано в трудовом законодательстве, так, согласно ч. 1 ст.

192 ТК РФ под таковым понимается отказ от исполнения или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей.

В число дисциплинарных проступков входят прогулы, систематические опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем состоянии и др.

«Дисциплинарные взыскания» (подробнее)

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

  1. Месяца. Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
  2. Полугода. Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
  3. Два года. В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

  1. Замечание (устное или письменное).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

Перед тем как издать приказ о соответствующем наказании работодатель должен потребовать с провинившегося объяснительную. Благодаря этому документу руководитель поймет, какие мотивы были у сотрудника, а последний сможет доказать свою невиновность. У работника есть две недели на формирование бумаги.

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

  1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
  2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
  3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
  4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
  5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

  • отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
  • отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
  • отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
  • отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

  • докладная записка;
  • заключение аудиторской компании;
  • инвентаризационный акт;
  • претензия партнерских организаций;
  • жалоба, составленная клиентом организации;
  • видео-, фото-, аудиоматериалы;
  • результаты служебного расследования;
  • сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

  1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
  2. У нарушителя берется объяснительная.
  3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
  4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.

Важно! За одно совершенное правонарушение может применяться лишь одна мера воздействия, связанная с дисциплинарным взысканием. Однако данное правило не ограничивает возможность привлечения работника к более суровым наказаниям в виде материальной, административной, уголовной ответственности.

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

  1. Докладная.
  2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
  3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
  4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
  5. Объяснительная.
  6. Требование о запросе пояснений.

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti

Как происходит привлечение к дисциплинарной ответственности?

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности рассматривается любой проступок, связанный с нарушением требований, предъявляемых к трудовому поведению работника. Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:

  • Документальная фиксация совершенного проступка;
  • Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
  • Издание приказа о применении наказания.

Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.

Как оформляется факт нарушения?

Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально. Для этого применяются:

  • Докладная записка – скачать образец 1;
  • Акт, составленный комиссией;
  • Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).

Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.

С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись.

Порядок истребования с работника объяснительной

Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным.

Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена.

Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним.

Работник должен поставить подпись в уведомлении, если он отказывается это делать можно составить соответствующий акт – скачать образец 2.

После вручения уведомления у сотрудника есть 2 рабочих дня на дачу пояснений. Если он отказывается давать пояснения, это также фиксируется актом – скачать образец 3.

Даже если сотрудник не дал пояснения, при наличии акта, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.

Как издается приказ на дисциплинарное наказание?

Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его завершающем этапе предполагает издание соответствующего приказа.

По итогам рассмотрения предоставленных документов руководитель выносит решение о применении конкретного вида наказания, оно и оформляется этим документом.

Типовой формы подобного распоряжения нет, однако оно в обязательном порядке должно включать следующую информацию:

  • ФИО виновного сотрудника;
  • Должность;
  • Отдел, где трудится наказываемый работник;
  • Указание на совершенное нарушение со ссылкой на нормы законодательства или локальных актов, которые были нарушены;
  • Обстоятельства совершенного нарушения, серьезность ущерба и степень вины сотрудника;
  • Наименование применяемого наказания.

Подобный приказ издается при назначении выговора или замечания – скачать образец 4. В течение 3 суток с момента оформления с ним должен быть ознакомлен работник. Если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт – скачать образец 5.

В случае неоднократных незначительных нарушений или одного грубого нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен. Перечень документов при этом аналогичный, после их сбора издается соответствующий приказ, как правило, для этого используется форма № Т-8 — скачать образец 6.

В трудовой книжке факт применения наказания никак не фиксируется, однако в личную карточку внести подобную информацию допустимо.

Если в локальных актах компании закреплена подобная возможность, то работнику можно не выплачивать полностью или частично стимулирующую выплату за допущенный дисциплинарный проступок.

Как снимают дисциплинарное взыскание?

Снятие наказания означает возврат работника к статусу не подвергавшегося взысканию. Оно может производиться двумя способами:

  • Автоматически по истечение года с момента применения;
  • По инициативе работодателя ранее истечения года с момента наложения.

Для отмены взыскания в течение года сотруднику не должен боле совершать проступков. Если его подвергнут наказанию в течение этого срока повторно, то отсчет периода дня снятия начинается заново.

Работодатель может не дожидаться истечения 12 месяцев с даты применения наказания и снять его сам или по ходатайству сотрудника, его руководителя – скачать образец 7. Оформление подобного решения руководства также происходит с помощью приказа. Его унифицированного бланка нет, но в него обязательно включают следующие реквизиты:

  • ФИО и должность работника;
  • Подразделение, где трудится сотрудник;
  • Причину отмены взыскания;
  • Дату, с которой снимается наказание.

Скачать образец приказа о снятии взыскания

Если работодателем будет допущено нарушение процедуры документального оформления наложения дисциплинарного взыскания, он может быть подвергнут штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, в случае обращения сотрудника в суд, его могут обязать возместить моральный ущерб, а в ситуации применения увольнения и последующего восстановления работника, сумму упущенного заработка вместе с процентами.

В связи с этим работодатель должен со всей возможной осмотрительностью подходить к оформлению процедуры наложения взыскания. В особо сложных ситуациях не лишним будет пройти дополнительную консультацию у квалифицированного юриста до вынесения окончательного решения по выявленному факту нарушения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/poryadok-privlecheniya-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности

Понятие «трудовая дисциплина» известно каждому, кто хотя бы несколько месяцев своей жизни отдал на благо производства или службы.

Иными словами, любой сотрудник предприятия обязан подчиняться не только закону, но и правилам внутреннего распорядка.

Несоблюдение таких правил может послужить поводом к наложению дисциплинарного взыскания, последствия которого варьируются от лишения премии до увольнения.

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности.

Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников.

В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу.

Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является.

А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение.

Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ.

Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.

Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Согласно положению ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам.

Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение.

Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distciplinarnoj-otvetstvennosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.